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01
管理價(jià)值創(chuàng)新尋求突破的三大問題
我們今天所遇到的問題，來自于無論是從技術(shù)創(chuàng)新、商業(yè)模式還是產(chǎn)品服務(wù)帶來的顧客價(jià)值新體驗(yàn)的背后，其實(shí)都有管理價(jià)值創(chuàng)新尋求突破的規(guī)律問題。這些問題使得我們在關(guān)注整個(gè)組織系統(tǒng)的時(shí)候，就會(huì)發(fā)現(xiàn)它確實(shí)有很大的改變，這些改變意味著我們的組織管理模式，對于管理者本人的要求都有非常大的調(diào)整。
比如最早的組織管理模式，我們比較在意的是控制和命令，所以管理者要具有權(quán)威性才能解決問題；然后我們回歸到如何讓一個(gè)人在組織中發(fā)揮作用，我們就有了服務(wù)-指導(dǎo)式，此時(shí)管理者需要有成就感，必須真正地幫助人成長；當(dāng)我們來到數(shù)字背景之下，個(gè)體變得非常強(qiáng)大，在組織當(dāng)中就必須是一個(gè)激活-賦能的管理方式，此時(shí)管理者有一個(gè)很大的挑戰(zhàn)，就是能不能夠讓自己變得去中心化，去自我化，也就是管理者必須「無我」。
在這樣的概念之下，基于組織管理模式的改變，使得我過去在很長一段時(shí)間專注于一個(gè)主題的研究：數(shù)字技術(shù)背景下，什么樣的工作方式支撐了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和創(chuàng)新。
第二個(gè)我們在數(shù)字背景下遇到的挑戰(zhàn)，就是組織如何面對不確定性，尤其是在新產(chǎn)業(yè)技術(shù)的不斷迭代下，應(yīng)對不確定性變成最重要的經(jīng)營常態(tài)，在這種常態(tài)當(dāng)中，組織最根本的要求就是駕馭不確定性。然后我們又發(fā)現(xiàn)在組織當(dāng)中多了一種新“人”，我們可以稱為機(jī)器人，所以人機(jī)之間的共生越來越多滲透到組織中。
在這樣的組織管理背景下，如何實(shí)現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新，以激活組織活力，獲得企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新價(jià)值，是我們的第二個(gè)研究主題。
第三個(gè)問題比較有意思，我們今天看到非常多的企業(yè)長到一個(gè)巨大規(guī)模的時(shí)候突然坍塌。從經(jīng)營的視角去想，其實(shí)非常簡單，企業(yè)的發(fā)展有一個(gè)非常重要的要求，即你的業(yè)務(wù)基礎(chǔ)必須是夯實(shí)的。真實(shí)的經(jīng)營績效必須用財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)呈現(xiàn)。所以非常多的企業(yè)跟我說要做一個(gè)大的企業(yè)，我的回答是我對這個(gè)沒有興趣，我關(guān)注的是你企業(yè)可以活多久，活得久是對企業(yè)極其重要的要求，而其中最核心的基礎(chǔ)就是你的財(cái)務(wù)、你的業(yè)務(wù)基礎(chǔ)的堅(jiān)實(shí)程度。
所以我就探討數(shù)字化背景下，如何從價(jià)值貢獻(xiàn)的視角來看待財(cái)務(wù)新貢獻(xiàn)。這是第三個(gè)研究主題。
我把上述三個(gè)議題作為過去5年數(shù)字化加速度下管理創(chuàng)新的三個(gè)領(lǐng)域。下面就分別給大家介紹我們的研究發(fā)現(xiàn)，分別是：新工作方式革命；新人力資源管理模式；新財(cái)務(wù)管理模式。
02
以協(xié)同為核心的數(shù)字工作系統(tǒng)
在今天的數(shù)字背景下，感受最深的就是，它其實(shí)是一個(gè)新的工作方式。這種新的工作方式跟以往不太一樣的地方就在于，它是以協(xié)同為核心，利用數(shù)字化技術(shù)構(gòu)建的數(shù)字工作系統(tǒng)。這種構(gòu)建的系統(tǒng)中，很重要的一個(gè)要求就是你能不能夠圍繞顧客價(jià)值去做創(chuàng)造與獲取，去建立一個(gè)敏捷的組織。
我們很多時(shí)候看到傳統(tǒng)企業(yè)的焦慮，一些企業(yè)陷入到數(shù)字化的恐懼之中，很大的原因是因?yàn)闊o法建立這個(gè)敏捷的組織，以應(yīng)對數(shù)字化帶來的更大的空間和可能性，反而把它變成是挑戰(zhàn)和壓力。
如果要構(gòu)建一個(gè)圍繞顧客價(jià)值創(chuàng)造所建立的敏捷團(tuán)隊(duì)，要做三件事：數(shù)字團(tuán)隊(duì)、數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力和數(shù)字個(gè)體。
·組建數(shù)字團(tuán)隊(duì)：不是管理資源的分配，而是團(tuán)隊(duì)成員之間的承諾。
·塑造數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力：不是個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力的魅力和影響力，而是能不能成為伙伴和協(xié)同工作者。
·打造數(shù)字個(gè)體：個(gè)體是否擁有共生思維，商業(yè)活動(dòng)的系統(tǒng)視角，以及一切圍繞顧客價(jià)值創(chuàng)造的行為。
這種改變使得非常多的企業(yè)在數(shù)字化背景之下，獲取了非常強(qiáng)勁的成長。
最近幾年，中國企業(yè)在鞋服領(lǐng)域的成長速度非?？臁Ｓ绕涫窃谶\(yùn)動(dòng)鞋領(lǐng)域，原來關(guān)注最多的是國際的一些大牌，但今天安踏就以一個(gè)非常高的成長速度有一個(gè)非常好的健康發(fā)展，讓我們看到它可以跟世界去做對話。在深入研究這個(gè)企業(yè)時(shí)，我們就會(huì)發(fā)現(xiàn)它的整個(gè)“價(jià)值零售”的數(shù)字工作系統(tǒng)，給了它巨大的推動(dòng)和幫助。這個(gè)研究也給了我很大的信心，使我理解中國企業(yè)在數(shù)字背景下有機(jī)會(huì)走到世界領(lǐng)先的位置。
金蝶是一個(gè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的堅(jiān)定執(zhí)行者。在工業(yè)時(shí)代，國際軟件系統(tǒng)所產(chǎn)生的價(jià)值帶給我們很大的影響，但是云和數(shù)字化的發(fā)展給了中國軟件企業(yè)一個(gè)機(jī)會(huì)。金蝶所做的“智能協(xié)同”的數(shù)字工作模式，使得這家企業(yè)在陪同中國企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的過程中取得了長足的發(fā)展。
所有這些都使得我們從數(shù)字工作領(lǐng)域當(dāng)中產(chǎn)生新的可能性，這個(gè)可能性的核心就是讓人更具成效，更有價(jià)值。今天的數(shù)字個(gè)體，他的成效和價(jià)值是更加明確的。典型的一個(gè)例子是直播帶貨，如果沒有數(shù)字技術(shù)，個(gè)體很難有這樣的一種成效和價(jià)值。但借助于數(shù)字技術(shù)平臺(tái)，個(gè)體就產(chǎn)生一種全新的零售技術(shù)，我相信這也是一個(gè)新的產(chǎn)業(yè)融合出現(xiàn)的創(chuàng)新，這也恰恰是數(shù)字技術(shù)工作模式所帶來的基本變化。
03
人力資源管理的本質(zhì)
組織與人的價(jià)值經(jīng)營
我在研究這個(gè)主題的時(shí)候，最關(guān)心的就是數(shù)字背景下，人力資源到底發(fā)揮什么作用？
組織今天遇到最大的挑戰(zhàn)其實(shí)是創(chuàng)新和不確定性，應(yīng)對所有創(chuàng)新不確定性的最佳路徑，就是讓組織成員具有創(chuàng)造力。我們就需要人力資源能夠激活每一個(gè)組織成員，以獲取這個(gè)創(chuàng)造力。因此新的人力資源管理模式就應(yīng)運(yùn)而生。
我跟金蝶為了做這個(gè)研究，過去5年來不斷地專注于中國企業(yè)的成長模式去做基本的探討。研究發(fā)現(xiàn)，在數(shù)字背景之下，人力資源有5項(xiàng)挑戰(zhàn)，這5項(xiàng)挑戰(zhàn)我相信每一個(gè)運(yùn)營企業(yè)的人都是有感覺的。
（1）人力資源管理分析的數(shù)據(jù)化和科學(xué)化
你的人力資源現(xiàn)在顆粒度要更細(xì)，要關(guān)注到每一個(gè)人的價(jià)值行為和數(shù)據(jù)分析。
（2）“新生代員工”多元的價(jià)值觀與職業(yè)期望
我們今天所有的企業(yè)都有一個(gè)很大的挑戰(zhàn)，新生代員工跟你的價(jià)值觀不一樣。我們可能會(huì)認(rèn)為“躺平”是一個(gè)不好的詞，是一種相對來說不求上進(jìn)的概念，而在新生代員工當(dāng)中，他認(rèn)為那是一個(gè)基本狀態(tài)，是一個(gè)數(shù)字行為狀態(tài)，你可以躺著買東西，你可以躺著逛街，你可以躺著看書，你甚至可以躺著學(xué)習(xí)，你也可以躺著工作。
（3）員工、團(tuán)隊(duì)及部門之間的協(xié)同與共享
協(xié)同與共享是今天效率的重要來源，但是它在管理當(dāng)中是一個(gè)巨大的挑戰(zhàn)。
（4）雇傭關(guān)系多元化
更多人希望是自由職業(yè)，所以雇傭的多元化一定是人力資源基本的一個(gè)挑戰(zhàn)。
（5）人工智能、機(jī)器人技術(shù)及自動(dòng)化程序等的管理
我們一直探討人機(jī)協(xié)同的概念，未來即來，其中很重要的組織形式其實(shí)是人機(jī)之間構(gòu)成整體的效率。
基于這一系列發(fā)現(xiàn)，我們對人力資源管理提出一個(gè)新的模型。你必須探討的是人與組織間的共生價(jià)值，必須要有多維的賦能管理，契約鏈接的機(jī)制，戰(zhàn)略本身所做的導(dǎo)向以及價(jià)值評價(jià)與分配系統(tǒng)。當(dāng)你把這些東西都做出來的時(shí)候，才有機(jī)會(huì)讓組織效能變得更加強(qiáng)大。
其實(shí)很多企業(yè)在這個(gè)方面已經(jīng)做得非常好。我們今天都感受到華為在應(yīng)對巨大挑戰(zhàn)和壓力時(shí)的從容，以及持續(xù)成長的動(dòng)力。華為真正的成長來自內(nèi)在兩個(gè)最重要的動(dòng)力，一個(gè)是它的人力資源管理系統(tǒng)，另一個(gè)是它的財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)。當(dāng)它遇到巨大挑戰(zhàn)時(shí)，它并沒有像一般的企業(yè)那樣慌亂或者焦慮，反而認(rèn)為這是一個(gè)機(jī)會(huì)，逼使它在戰(zhàn)略當(dāng)中去解決原來可能沒有提到更前的日程上的一些關(guān)鍵問題。
華為人力資源管理體系作為它最重要的推手，核心的部分就是人力資源跟組織戰(zhàn)略之間的協(xié)同。每一個(gè)戰(zhàn)略的發(fā)展階段，它的人力資源都能很好地對應(yīng)上去。當(dāng)今天它能夠領(lǐng)先和自我升華的時(shí)候，它的人力資源就從原有的職能部門轉(zhuǎn)向了業(yè)務(wù)伙伴、專家中心以及共享服務(wù)中心。
我們也知道騰訊是一家在成長性和整體創(chuàng)新上都很獨(dú)特的一家公司，我也陪同它不斷地去尋求企業(yè)價(jià)值觀使命的調(diào)整和提升。在陪同他們確立“科技向善”這個(gè)價(jià)值觀之后，我們就回歸到怎樣去讓人發(fā)揮真正的作用，所以騰訊在跨邊界契約設(shè)計(jì)的人才獲取、保留與共享中，它擁有了自己的一些管理模式，也非常值得我們探討。
當(dāng)我研究完這些案例時(shí)，發(fā)現(xiàn)人力資源管理模式一定要有一個(gè)很大的更新，由原來的KPI轉(zhuǎn)向今天的OKR。但是當(dāng)我們運(yùn)行OKR的時(shí)候，會(huì)發(fā)現(xiàn)一個(gè)很大的挑戰(zhàn)，就是怎么能夠真正取得績效，因此我們就提出了OKRE——讓人力資源新管理模式下的個(gè)體跟組織目標(biāo)能夠得以賦能。
當(dāng)你能夠得以賦能的時(shí)候，人力資源的價(jià)值目標(biāo)和它的關(guān)鍵路徑之間，就會(huì)產(chǎn)生一個(gè)非常明確的可能性和連接，這種連接就回到人力資源管理的本質(zhì)，即人與組織的價(jià)值經(jīng)營。也就是說你能夠不斷地讓人有價(jià)值，同時(shí)也要讓組織有價(jià)值。
04
企業(yè)的財(cái)務(wù)管理是對企業(yè)的成長管理
我本人一直有一個(gè)底層堅(jiān)持，我在帶領(lǐng)企業(yè)發(fā)展的時(shí)候，也同樣基于這個(gè)基本堅(jiān)持——企業(yè)的財(cái)務(wù)管理嚴(yán)格意義上是對企業(yè)的成長管理，如果你沒有能力把企業(yè)的財(cái)務(wù)管理做好，其實(shí)你是沒有能力去做企業(yè)的成長管理的。
我們很多時(shí)候沒有把企業(yè)真正做好，我不認(rèn)為真的是外部的原因，環(huán)境政策或者同行等外部的壓力。任何一個(gè)好的企業(yè)，在任何的背景下，它都必須保持自己的成長。企業(yè)成長是一個(gè)基本的要求，但如果要企業(yè)成長，根本的要求就是要把財(cái)務(wù)基礎(chǔ)夯實(shí)。
在數(shù)字化的背景下，為什么財(cái)務(wù)的空間變得更大，而且更具價(jià)值？我們在研究當(dāng)中發(fā)現(xiàn)，數(shù)字時(shí)代，財(cái)務(wù)從原來的的核算成本，到支撐業(yè)務(wù)，到推動(dòng)戰(zhàn)略，到今天可以賦能整個(gè)生態(tài)，你的生態(tài)伙伴給你更大的價(jià)值空間。
所以我們就會(huì)發(fā)現(xiàn)新的財(cái)務(wù)管理模式實(shí)際上是一個(gè)顧客價(jià)值驅(qū)動(dòng)的模式，它跟傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)模式有非常大的區(qū)別，無論是從管理目標(biāo)、工具、管理范圍、管理對象、分析方法以及結(jié)果呈現(xiàn)，其實(shí)是完全不一樣。
我最近研究非常多的生態(tài)和數(shù)字化轉(zhuǎn)型成功的企業(yè)，發(fā)現(xiàn)它們都有一個(gè)共性的特征，這個(gè)特征就是它會(huì)尋求更大的價(jià)值空間。海爾從“傳統(tǒng)損益表”到“共贏增值表”，你就會(huì)發(fā)現(xiàn)每一個(gè)企業(yè)之間，它的價(jià)值空間是被放大的。
我們研究零售業(yè)的時(shí)候，會(huì)看到新零售所帶來的新價(jià)值可能性，包括我們今天看到的非常多的新的探索，也是源于財(cái)務(wù)價(jià)值空間的改變，由原來的以“貨”為中心轉(zhuǎn)向以“人”為中心的時(shí)候，其實(shí)價(jià)值空間是變大的。
所以整個(gè)財(cái)務(wù)的發(fā)展，從傳統(tǒng)的三張報(bào)表，到今天要有第四張報(bào)表。傳統(tǒng)的三張報(bào)表中，最初可能是核算成本，核算資源，接下來我們把經(jīng)營報(bào)表納入進(jìn)來，我們其實(shí)就是關(guān)心什么是影響經(jīng)營的驅(qū)動(dòng)因素，我必須在財(cái)務(wù)上投放資源。
當(dāng)我們來到第四張報(bào)表的時(shí)候，其實(shí)是設(shè)計(jì)價(jià)值空間。如果能設(shè)計(jì)這個(gè)價(jià)值空間，其實(shí)就有了一個(gè)更大的可能性和新的成長性。如果大家了解數(shù)字化轉(zhuǎn)型和數(shù)字化創(chuàng)新取得成功的企業(yè)，就會(huì)發(fā)現(xiàn)它比傳統(tǒng)企業(yè)的價(jià)值空間大，而這個(gè)大的價(jià)值空間其實(shí)就來源于第四張報(bào)表所呈現(xiàn)的價(jià)值空間。
我很希望我們每一個(gè)人可以在運(yùn)營企業(yè)當(dāng)中找到這個(gè)價(jià)值空間，因此討論財(cái)務(wù)這個(gè)概念時(shí)，今天的企業(yè)必須是「利他共生」的，你不能僅僅考慮自己的價(jià)值空間。今天談的很多話題，包括與社會(huì)共同進(jìn)步、讓世界變得更美好、共同富裕，所有的這些話題其實(shí)都回到可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)就是利他共生和共同進(jìn)化。
以上內(nèi)容簡單介紹了在數(shù)字化加速度的背景下企業(yè)個(gè)體如何借助于數(shù)字新技術(shù)讓管理創(chuàng)新推動(dòng)企業(yè)的有序成長，更重要的是如何在這樣一個(gè)變化的環(huán)境當(dāng)中，真正獲取成長的可能性。
